Still-Beschäftigungsverbot und Elterngeld

Zum 01.01.2018 wurde das Mutterschutzgesetz geändert, sodass nun der neue § 12 “Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen” Mutterschutzgesetz (MuSchuG) in kraft getreten ist.

 

Daraus ergibt sich das sog. “Still-Beschäftigungsverbot” für stillende Mütter. Welche Auswirkungen das Still-BV auf das nachmutterschutzliche Einkommen hat und welche Besonderheiten in diesen Konstellationen beim Beantragen der Elternzeit und Elterngeld zu beachten sind, erläutern wir in diesem Artikel:

Die wichtigsten Fakten zum Still-Beschäftigungsverbot und Elterngeld im Überblick

 

  • Ein Still-BV erhalten Mütter, die ihr Kind stillen und aus Gründen des Gesundheitsschutzes nicht arbeiten dürfen
  • Während des Still-BV’s erhält man den vollen vormutterschutzlichen Arbeitslohn weitergezahlt
  • Das Still-BV dauert so lange, wie die Mutter nachweislich stillt und die Gefährdung auf Arbeit noch vorhanden ist
  • Während des Still-BV’s unterliegt man keinem besonderen Kündigungsschutz
  • Gute Kommunikation und Planung mit dem Arbeitgeber ist hier enorm wichtig
  • Die Elternzeit und der Elterngeldbezug sollte genauestens geplant werden

Was ist ein Still-Beschäftigungsverbot?

Das MuSchG kennt verschiedene Arten des Beschäftigungsverbots, insbesondere

  • individuelles Beschäftigungsverbot (wird meist in der Schwangerschaft ärztlich verordnet; § 11 MuSchG),
  • gesetzliches Beschäftigungsverbot während der Mutterschutzfristen (§ 3 MuSchG),
  • gesetzliches Beschäftigungsverbot für stillende Mütter mit speziellen Arbeitsbedingungen (§ 12 MuSchG).

Jedes Beschäftigungsverbot verbietet der Mutter die Arbeitstätigkeit bei einem gleichzeitigen Lohnausgleich. Die Höhe des Still-Beschäftigungsverbotsentgelts entspricht dabei der Höhe des Durchschnittsgehalts der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft, vgl. § 18 MuSchG.

Wie erhalte ich ein Still-Beschäftigungsverbot?

Das Beschäftigungsverbot aufgrund des Stillens spricht der Arbeitgeber aus, sobald die Mutter die Arbeitsbereitschaft anzeigt, gleichzeitig aber mitteilt, dass sie stillt. Letzteres wird in aller Regel durch eine formlose Still-Bescheinigung des Arztes/Hebamme nachgewiesen. Mütter erhalten das Still-BV jedoch nur, wenn ihr Arbeitsplatz unzulässige Tätigkeiten, bzw. Arbeitsbedingungen im Sinne des § 12 MuSchuG beinhalten.

 

Folgende Berufe sind davon insbesondere betroffen:

 

  • Zahnärztinnen,
  • Tierärztinnen und
  • Pilotinnen/Flugbegleiterinnen

 

Es sind auch noch mehr Tätigkeitsfelder betroffen. Das Gesetz sieht folgende Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen als unzulässig an:

Gefahrstoffen ausgesetzt

Als erste unzulässige Tätigkeit wird das Ausgesetztsein mit Gefahrstoffen aufgezählt. Die Aufzählung des § 12 Abs. 1 Satz 2 MuSchuG ist nicht abschließend und ist auf die Gefahrstoffe beschränkt, die spezifisch zu einer unverantwortbaren Gefährdung der stillenden Frau oder ihres Kindes führen. Dazu zählen zum Beispiel Bleie oder Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, dass diese vom menschlichen Körper aufgenommen werden (§ 12 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MuSchuG)

Biostoffen ausgesetzt

Der Gesetzgeber hält eine Arbeitsumgebung für stillende Mütter für ausgeschlossen, wenn sie in einem Maß mit Biostoffen der Risikogruppen 2, 3 oder 4 im Sinne des § 3 der Biostoffverordnung in Kontakt kommt oder kommen kann. Sofern die Mutter jedoch nachweislich über einen ausreichenden Immunschutz verfügt, gilt die Gefährdung als ausgeschlossen.

“Physikalischen Einwirkungen”

Physikalische Einwirkungen im Sinne des Gesetzes sind Arbeitsumgebungen, in denen man zwangsläufig ionisierende und nicht ionisierenden Strahlungen ausgesetzt ist, weil sie eine nicht unerhebliche Auswirkung auf die Laktation haben können.

“Belastende Arbeitsumgebung”

Obgleich eine Arbeitsumgebung subjektiv sicherlich sehr häufig als “belastend” wahrgenommen werden kann, zielt der Gesetzgeber mit dieser Norm insbesondere auf Tätigkeiten ab, bei der die Mutter entweder

    • in Räumen mit einem Überdruck im Sinne von § 2 der Druckluftverordnung oder
    • im Bergbau unter Tage

beschäftigt werden müsse.

Sonstiges

Neben den vorgenannten Merkmalen stuft der Gesetzgeber insbesondere folgende Tätigkeiten als unzulässig ein:

  • Akkordarbeit oder sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann
  • Fleißarbeit
  • getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo wenn die Art der Arbeit oder das Arbeitstempo für die stillende Frau oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.

Wie finde ich heraus, ob ich zum Still-Beschäftigungsverbot berechtigt bin?

Zuallererst ist es die Pflicht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner Fürsorgepflichten (Arbeitsschutz) ein evtl. Beschäftigungsverbot zu prüfen. Das gilt grundsätzlich für jede Form des Beschäftigungsverbots. Sollte der Arbeitgeber beim Still-BV eine andere Rechtsauffassung vertreten als die Mutter, wird die Mutter wohl oder übel nur mit rechtlichem Beistand ihre Rechte aus dem Mutterschutzgesetz geltend machen können. Die Still-Bescheinigung des Frauenarztes, bzw. der Hebamme allein, reicht nicht aus, ein Still-Beschäftigungsverbot zu erhalten, bescheinigt es doch lediglich die Tatsache, dass die Mutter aktuell stillt.

Tipp:
Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber. Beziehen Sie, soweit vorhanden, den Arbeitsschutzverantwortlichen Kollegen zum Gespräch hinzu. Verweisen Sie darauf, dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverbotsentgelt zu 100% von der Krankenkasse im Rahmen des Umlageverfahrens erstattet bekommt* und deshalb zumindest nicht finanziell belastet ist. Hilfreich kann sein, konstruktive Vorschläge zu haben, wie Ihr Fehlen im Unternehmen gut aufgefangen werden kann.

 

*Der Arbeitgeber hat für seine insoweit getätigten Aufwendungen einen Erstattungsanspruch gegenüber dem Umlageverfahren bei den gesetzlichen Krankenkassen (U2-Verfahren). Die Umlagekassen erstatten ihm auf Antrag das von ihm nach § 18 MuSchG bei Beschäftigungsverboten an die stillende Frau gezahlte Arbeitsentgelt (Mutterschutzlohn) sowie seinen Arbeitgeberanteil in vollem Umfang (§ 1 Aufwendungsausgleichsgesetz – AAG).

Download-Material für den Arbeitgeber

Die Fachgruppe Mutterschutz aus Baden-Württemberg hat ein Muster für eine Gefährdungsbeurteilung veröffentlicht. Schwerpunkt der Gefährdungsbeurteilung ist hier die Tätigkeit in einer zahnmedizinischen Praxis, inhaltlich für andere Betroffene sicherlich dennoch hilfreich.

Besonders die Checkliste zur Gefährdungsbeurteilung empfehlen wir, damit Arbeitgeber die Situation am Arbeitsplatz gut einschätzen können und somit ihren Aufzeichungspflichten ggü. den Sozialversicherungsträgern nachkommen können.

Wie lange dauert das Still-Beschäftigungsverbot?

Die Frage lässt sich eigentlich einfach beantworten: Solange Sie nachweislich stillen und die Gefährdung in der Tätigkeit nach wie vor vorliegen würde.

Aber:
Krankenkassen, Behörden und teilweise auch Arbeitgeber vertreten die irrige Annahme, das Still-Beschäftigungsverbot sei auf das erste Lebensjahr des Kindes begrenzt. Stellenweise sind die Krankenkassen deshalb nicht mehr bereit, ab dem 13. Lebensmonat das Beschäftigungsverbotsentgelt zu erstatten, weshalb der Arbeitgeber auf den Kosten sitzen bleiben würde.

Der in diesem Kontext viel herangezogene § 7 MuSchuG regelt aber die Freistellung der Mutter wegen des Stillens (zum Beispiel Einräumung von Pausen zum stillen/abpumpen), welches bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats begrenzt ist.

Im § 12 MuSchuG geht es aber explizit um den Gesundheitsschutz und dieser ist zeitlich nicht begrenzt. Im Zweifel muss der Arbeitgeber die Erstattungsansprüche gerichtlich gegenüber der Krankenkasse geltend machen (§ 18 MuSchuG in Verbindung mit § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG).

Genau dieses Thema war nun Gegenstand einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Das Sozialgericht Frankfurt (Aktenzeichen: S 34 KR 2391/20 ER) hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die ihr Kind über das erste Lebensjahr hinaus weiterhin stillt und deswegen nicht arbeitet, jedenfalls dann keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn (Still-BV Entgelt) hat, wenn kein ärztlich attestiertes Beschäftigungsverbot für die Stillzeit vorliegt.
 
Der Arbeitgeber betreibt eine Zahnarztpraxis für ästhetische Zahnheilkunde in Frankfurt am Main. Er fordert von der gesetzlichen Krankenkasse seiner angestellten Zahnärztin die Erstattung von knapp 200.000 Euro für die Zahlung eines monatlichen Mutterschutzlohnes in Höhe von fast 25.000 Euro seit März 2020, da seine Arbeitnehmerin ihr im März 2019 geborenes Kind über das erste Lebensjahr hinaus weiterhin stille und daher nicht beschäftigt werden dürfe. Die Krankenkasse lehnte eine Erstattung ab, da das Mutterschutzgesetz einen Schutz der stillenden Frau durch Gewährung von Stillpausen nur innerhalb der ersten zwölf Monate nach der Geburt vorsehe.
 
Nach Auffassung des Sozialgerichts fehlt der Nachweis über ein Beschäftigungsverbot für die Stillzeit. Die Arbeitnehmerin habe kein ärztliches Attest über den konkreten Stillumfang sowie etwaige, von ihrer Arbeit als Zahnärztin ausgehende, gesundheitliche Gefährdungen vorlegen können. Auch mit der vom Sozialgericht angeforderten eidesstattlichen Versicherung habe sie keine konkreten Stillzeiten während ihrer Arbeitszeit glaubhaft machen können, zumal ihr Kind tagsüber in einer Kindertagesstätte betreut werde.
 
Der Antragsteller habe nicht nachweisen können, dass eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen zur Vermeidung von gesundheitlichen Gefährdungen seiner Arbeitnehmerin nicht möglich oder aufgrund unverhältnismäßigen Aufwandes unzumutbar sei. Weshalb ein Arbeitgeber die Nichterbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung bei gleichzeitiger Fortzahlung eines derart hohen Entgeltes ohne Weiteres akzeptiert, erschloss sich dem Sozialgericht in keiner Weise.

Tipp:
Diese Entscheidung regelt einen Einzelfall und ist daher nicht ohne Weiteres auf sämtliche Betroffene Fälle analog anwendbar. Aus den Entscheidungsgründen ist ersichtlich, dass betroffene Mütter, spätestens mit dem ersten Geburtstag des Kindes, unbedingt das ärztliche Attest beibringen sollten, sowie konkrete Still-Nachweise glaubhaft führen (ggf. mit Bestätigung einer Hebamme?). Daneben kann es kontraproduktiv sein, das Kind während des Still-Beschäftigungsverbots in eine Fremdbetreuung zu geben. Der Arbeitgeber sollte die Gefährdungsprüfung gut protokollieren und auch eine Verwendungsprüfung der Arbeitnehmerinnen an andere Arbeitsplatz vorlegen können (protokollieren). Dieser Aufwand sollte wahrscheinlich regelmäßig erbracht werden. Die Volltextveröffentlichung der Entscheidung finden Sie hier. Ob gegen die Entscheidung das Rechtsmittel der Beschwerde eingereicht wurde, ist uns aktuell nicht bekannt.

Positives Urteil des Nürnberger Sozialgerichts (S 7 KR 303/20, vom 04.08.2020)

 

In diesem Fall hat die Inhaberin einer Zahnarztpraxis gegen den Bescheid der Krankenkasse, dass der Mutterschutzlohn nur im ersten Lebensjahr des Kindes erstattet werden solle, zunächst Widerspruch und mit der Begründung Klage erhoben, dass die Stillzeit im MuSchG nicht auf ein Jahr begrenzt sei. Deshalb habe die Krankenkasse auch für die Zeit nach dem ersten Lebensjahr des Kindes ihrer angestellten Zahnärztin Mutterschutzlohn zu erstatten.

 

Das Sozialgericht gab der Arbeitgeberin Recht und hat ausführlich dargelegt, auf welche Aspekte Arbeitgeber achten müssen, um auch nach dem ersten Lebensjahr des Kindes Erstattungsleistungen von den Krankenkassen zu erhalten. Es geht dabei insbesondere um Schutzmaßnahmen, die Praxisinhaber zwingend in einer bestimmten Reihenfolge zu prüfen haben:

 

  1. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Absatz 2 umzugestalten.
  2. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nummer 1 ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
  3. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.

 

Sind Schutzmaßnahmen oder ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich, muss der Arbeitgeber also ein Beschäftigungsverbot aussprechen. In der Entscheidung des Nürnberger Sozialgerichts bestehe in einer Zahnarztpraxis auch mit Schutzmaßahmen regelmäßig ein Restrisiko: Eine Gefährdung, sich mit schwerwiegenden Krankheiten zu infizieren, und Gefahren beim Umgang mit Biostoffen, Gefahrstoffen sowie ionisierender Strahlung könne nicht ausgeschlossen werden.

 

Die Auffassung würde sich auch durch Schutzvorkehrungen wie Handschuhe, Mundschutz und Schutzbrille nicht ändern. Die Beschäftigte im Streitfall dürfe auch keine Tätigkeiten wie Mitkoordinierung der Termine, Abrechnungsmanagement, Aufklärung der Patienten vor medizinischen Eingriffen oder Ähnliches zugewiesen werden. Denn diese Tätigkeiten unterfallen nicht dem arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsprofil einer Zahnärztin, sondern tendenziell eher einer zahnmedizinischen Fachangestellten. Ein Einsatz der stillenden Beschäftigten mit diesen Tätigkeitsschwerpunkten würde im Streitfall Diskriminierungsvorwürfe praktisch provozieren.

 

Das Sozialgericht stellt jedoch ausdrücklich klar, dass es sich bei der Zahnarztpraxis der Klägerin um keine große Praxis oder gar eine Zahnklinik handelt, bei der die Sachlage eine andere wäre und möglicherweise Arbeitsplätze geschaffen werden könnten, bei denen eine Gefährdung der stillenden Zahnärztin ausgeschlossen wäre.

 

Im Urteilsfall kommt das Sozialgereicht Nürnberg also zum Schluss, dass eine Begrenzung der Erstattung des Mutterschutzlohns auf ein Jahr mit dem § 18 MuSchG nicht begründbar sei, weil dieser explizit keine Befristung vorsieht. Die in § 7 Abs. 2 MuSchG enthaltene Befristung auf zwölf Monate könne entgegen der Auffassung der beklagten Krankenkasse nicht auf die Fälle des Beschäftigungsverbotes angewendet werden. Ein Beschäftigungsverbot sei mit der in § 7 MuSchG geregelten Freistellung zum Stillen nicht vergleichbar. Bei dieser Art der Freistellung gibt es ja einen Arbeitsplatz für die stillende Arbeitnehmerin, beim Beschäftigungsverbot gebe es einen solchen Arbeitsplatz gerade nicht.

 

Keine rechtsmissbräuchliche Gestaltung durch das Still-BV

 

Kritiker des Still-BV’s vertreten die These, dass durch das Beschäftigungsverbot „Fehlanreize“ geschaffen werden würden und das Stillen des Kindes zum Anlass genommen werde, den finanziell attraktiveren Mutterschutzlohn statt das auf 1.800 EUR begrenzte Elterngeld in Anspruch zu nehmen.

Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes stellt sich das Sozialgericht jedoch ziemlich deutlich dagegen. Die Forderung der beklagten Krankenkasse, die Beschäftigte solle Elternzeit beantragen, werde abgelehnt. Dies würde nämlich

 

„zu einer Pflicht (!) der stillenden Mutter führen, unabhängig von ihrer höchst privaten, intrafamiliären Planung, Elternzeit in Anspruch zu nehmen und sie würde aus Gründen des Gesundheitsschutzes aus dem Erwerbsleben gedrängt.“

 

An dieser Stelle sei auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts hinzuweisen: „Sie“ (Anmerkung: im Falle der zitierten Entscheidung die Ungleichbehandlung von Alleinverdiener- und Doppelverdienerehe) ist im Gegenteil geeignet, in der gesellschaftlichen Wirklichkeit die Hausfrauenehe zu begünstigen. Dem stehe wiederum Art. 3 II GG entgegen, der eine Festschreibung überkommener Rollenverteilungen zum Nachteil von Frauen verbietet. Außerdem muss der Gesetzgeber, wenn er dem Gebot des Art. 6 I GG gerecht werden will, Regelungen vermeiden, die geeignet sind, in die freie Entscheidung der Ehegatten über ihre Aufgabenverteilung in der Ehe einzugreifen.

 

Demgegenüber steht, dass Beschäftigte im Still-BV „nur“ vier Monate nach der Entbindung dem besonderen Kündigungsschutz gem. § 17 (1) MuSchG unterliegen. Finden Arbeitgeber und Arbeitnehmerin also keine einvernehmliche Vorgehensweise, kann das Arbeitsverhältnis dann regulär gekündigt werden. Hat die Beschäftigte hingegen Elternzeit beantragt, kann Sie ab dem Zeitpunkt der Beantragung und während der gesamten Elternzeit aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes der Elternzeit nicht gekündigt werden.

Kündigungsschutz während des Still-Beschäftigungsverbots

Während des Still-Beschäftigungsverbots unterliegen Mütter keinem besonderen Kündigungsschutz.

Ein arbeitgeberseitliches Kündigungsverbot während der Stillzeit gilt also nur bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses also auch während der andauernden Stillzeit möglich.

Wie beantrage ich Elternzeit, wenn ich ins Still-BV gehe?

Elternzeit ist der gesetzliche Anspruch von Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeit zugunsten der Kinderbetreuung und -erziehung. Bei einem Still-BV wiederum zeigt man dem Arbeitgeber nach dem Mutterschutz die Bereitschaft an, wieder zu arbeiten, welcher deshalb zugunsten des Gesundheitsschutzes wegen des Stillens ein Beschäftigungsverbot ausspricht, welches solange gilt, wie die Mutter stillt und die “Gefahr” vorhanden ist.
 
Aufgrunddessen beantragt man im Falle eines Still-BV’s keine Elternzeit. Schwierig wird es, wenn die Mutter nach dem Ende des Stillens in Elternzeit gehen möchte. Liegt es ja in der Natur der Sache, dass man das Ende des Stillens in aller Regel nicht fest “planen/bestimmen” kann. Dadurch ist es beinahe unmöglich, die 7-Wochen frist des Elternzeitgesetzes einzuhalten. Die Lösung hier ist eine enge und bestenfalls positve Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Stimmt dieser nämlich dem Elternzeitantrag zu, bedarf es auch keiner 7-Wochenfrist.

Beispiel aus unserer Beratungspraxis:
Eine Zahnärztin möchte gern bis zur Vollendung des 18. Lebensmonats stillen und vereinbart nach der Geburt mit dem Arbeitgeber, dass sie nach dem zweiten Geburtstag wieder anfangen möchte zu arbeiten. Sie erhält ein Stil-Beschäftigungsverbot und weist es monatlich durch Bescheinigung des Frauenarztes nach.
 
Nun stillt sich ihr Kind im 14. Lebensmonat von selbst ab. Sie kontaktiert den Arbeitgeber, dass sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt in Elternzeit geht. Der Arbeitgeber bescheinigt/bewilligt ihr die Elternzeit ab dem Zeitpunkt bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres. Die 7 Wochenfrist musste nicht beachtet werden, weil der Arbeitgeber zugestimmt hat und man sich geeinigt hat.

Hinweis:
Zeiten des Mutterschutzes gelten als Elternzeit. Wer also nach dem Still-BV längstmöglich Elternzeit beanspruchen möchte, hat in aller Regel keine 36 Monate mehr zur Verfügung sondern muss von den 36 Monaten die mindestens 8 Wochen für den Mutterschutz nach der Geburt abziehen.

Wie beantrage ich Elterngeld, wenn ich im Still-Beschäftigungsverbot bin?

Still-BV gilt im Elterngeldrecht als Erwerbstätigkeit. Wer also vor dem Mutterschutz über 32 Wochenstunden arbeitete und nun auf dieser Grundlage des Still-BV-Entgelt erhält, ist nicht elterngeldberechtigt.

Wer sein Still-BV auf Grundlage einer Teilzeittätigkeit von weniger als 30 Wochenstunden erhält, hat demnach Elterngeldanspruch, muss jedoch mit spürbaren Kürzungen (ggf. auf den Mindestbetrag: 300€ im Basis, bzw. 150€ im ElterngeldPlus-Bezug) rechnen. Demnach bleiben zwei Optionen:

Eine Variante: Elterngeld nach dem Still-BV nehmen

Das Elterngeld kann im Anschluss an das Still-BV beantragt werden. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass man Basiselterngeld nur bis einschließlich Lebensmonat 14 beantragen kann. Danach, also ab Lebensmonat 15 kann man nur noch ElterngeldPlus beantragen.

Still-BV-Elterngeld-Bezugszeitraum

Hinweis:
Ab dem 15. Lebensmonat darf keine Lücke im Elterngeldbezug sein. Das heißt, dass man spätestens zum 15. Lebensmonat starten muss. Es sei denn, der Partner springt in den Lücken ein oder man vereinbart eine Teilzeitregelung ab LM 15, sodass man in der Zwischenzeit trotz Still-BV’s elterngeldberechtigt ist.

 

Seit der letzten Elterngeldreform (betrifft Eltern von Kindern, die ab dem 01.09.2021 geboren wurden) ist der Elterngeldbezug auf den 32. Lebensmonat begrenzt, bis dahin sollte also der Gesamtanspruch verplant sein.

Andere Variante: Der Partner übernimmt den Schwerpunkt

Wir erleben immer wieder Praxisfälle, in denen die Mutter das Still-BV bezieht und der Vater in Elternzeit geht und Basiselterngeld bezieht. Je nach Höhe des vor- und nachgeburtlichen Familieneinkommens kann diese Bezugsmöglichkeit sehr sinnvoll sein. Natürlich kann auch eine Mischung der beiden Varianten sinnvoll sein, wenn bspw. der Vater maximal 6 Monate in Elternzeit gehen kann/möchte.

Hinweis:
Die Regelungen zum Still-BV sind rechtshistorisch gesehen noch relativ jung. Demzufolge fehlt es stellenweise an Erfahrung in der Anwendungspraxis bei Arbeitgebern, Krankenkassen und Elterngeldstellen. Jeder Fall ist einzigartig und kann stellenweise sehr komplex werden. Lassen Sie sich deshalb im Rahmen unserer Elterngeld Beratung professionell begleiten.

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